労働問題2~整理解雇について~

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弁護士の佐藤です。

今回も労働問題についてですが、本日は整理解雇について説明したいと思います。

整理解雇とは、会社の業績が悪化したことなどにより、人員整理(リストラ)を行うことを目的に行われる解雇をいいます。普通解雇や懲戒解雇は、従業員側にその理由があるものですが、整理解雇は会社側の事情にもとづくものです。

会社の業績が悪化しているのだから、会社の人員を整理し、会社を立て直すことをやむを得ないとも思えますが、会社の業績の悪化により、いつでも解雇できるというわけではありません。

整理解雇が有効かどうかは、法令で定められている解雇禁止事由に抵触しないことや事前に解雇の予告を行うこと、また労働協約や就業規則の規定を遵守した上で、次の四要件(又は四要素)をベースに検討されることになります。

1 会社を維持するために人員整理を行う経営上の必要性があること

当然ですが、これが前提となります。会社の合理化の必要上やむを得ないような理由が現に存在しなければなりません。具体的には、売上げや業務量の低下の程度、資産や借入れの状況、新規従業員の募集、採用の程度などから総合的に判断されます。

近年は、企業の維持存続が危殆に瀕する程度に差し迫った状態(つまり、倒産必至の状態)になくても、経営上の合理的な理由が認められれば足りるとされる傾向にあります。

2 解雇を回避するための努力がなされていること

解雇を回避するため、事前に、経費の節減、時間外労働の抑制、新規採用や中途採用の抑制、昇給の停止、希望退職者の募集等の措置が取られていることが望ましいとされています。ただし、どのような措置を取るかは、企業規模や業種の違い、経営危機の程度の差によって個別的に判断するしかないものであり、最終的には使用者にその判断が委ねられているといえます。

なお、希望退職者の募集とは、会社が退職金等の支給条件を上積みして、退職を希望する従業員を募るものです。実際に業績が悪化し、企業が合理化を考えた場合には、まず希望退職者の募集と個別の退職勧奨によって従業員の削減を図っていくケースが多く見受けられます。

3 解雇をされる従業員の選定基準が妥当であること
多くの従業員の中から一部の者を選定して解雇するわけですから、解雇される従業員について客観的に合理的な基準を設定し、公平に適用する必要があります。基準としては、企業への貢献度、労働能力等を基準とする方法と解雇されても生活に困らない者を対象とする方法などがあります。

もっとも、この基準がやはり主観や評価がはいってくるので、しばしば裁判でも争われることになるでしょう。

4 事前に従業員側に対し十分な事情説明があること
使用者は、整理解雇を実施しようとする場合、労働組合があれば労働組合、又は全従業員代表に対して、整理解雇の必要性と時期、行う人数、解雇者の選定基準、解雇、退職にかかる条件等について、従業員側に対して十分な説明と協議を行う義務を負うものとされています。よって、こうした段階を経ないで性急な整理解雇を行った場合は、整理解雇は無効と判断される場合があります。

なお、整理解雇を巡る紛争では、従来は、上記四要件をすべて満たすことが条件とされてきましたが、近年の判例では、「濫用に当たるかどうかについては、いわゆる整理解雇の四要件を充足するかどうかを検討して判断すべきである旨主張するが、いわゆる整理解雇の四要件は、整理解雇の範疇に属すると考えられる解雇について解雇権の濫用に当たるかどうかを判断する際の考慮要素を類型化したものであって、各々の要件が存在しなければ法律効果が発生しないという意味での法律要件ではなく、解雇権濫用の判断は、本来事案ごとの個別具体的な事情を総合考慮して行うほかないものである」(東京地裁決定平成12年1月21日)として、必ずしも四要件のすべてを満たさなければ、整理解雇が有効とはならないということではなく、整理解雇を判断する際の要素として総合的にとらえて判断すべきであるという考え方が定着してきています。

不況という時代の背景があるのかもしれません。

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